Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, pendidikan bermutu merupakan sesuatu hal yang harus direncanakan dan dilakukan dengan sungguh-sungguh untuk mewujudkannya, oleh siapapun yang berkecimpung dalam dunia pendidikan. Faktanya mutu pendidikan di Indonesia masih jauh dari membanggakan, karena tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tidak memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini terjadi karena sumber daya manusianya tidak memiliki jiwa kreatif dan inovatif, bahkan kecerdasan emosinya sangat payah.

Sebagaimana, hasil penelitian Daniel Goleman yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara menyimpulkan bahwa : ”Kecerdasan Emosi (EQ) menentukan 80 % pencapaian kinerja individu dan organisasi, sedangkan Kecerdasan Pikiran (IQ) hanya 20 % saja menentukan kinerja”. Bahkan secara psikologis, orang yang memiliki kecerdasan emosi (EQ) baik akan mampu menggunakan otaknya dan kecerdasan pikiran (IQ) secara optimal; sebaliknya, orang yang kecerdasan emosinya buruk tidak mampu menggunakan otak dan IQ dengan optimal.[1]

Guru menempati peranan suci dalam mengelola kegiatan pembelajaran. Peranan kunci ini dapat diemban apabila ia memiliki tingkat kemampuan professional yang tinggi. Kemampuan professional guru itu tidak diukur dari kemampuan intelektualnya an sich, melainkan juga dituntut untuk memiliki keunggulan dalam aspek moral, keimanan, ketaqwaan, disiplin, tanggung jawab, keluasan wawasan kependidikannya dalam mengelola kegiatan pembelajaran. Keluasan ini dicirikan dengan tumbuhnya semangat keterbukaan dalam profesi (professional transparency), keluasan dan diversifikasi layanan (services) dalam menunaikan tugas profesionalnya.[2]

Pegawai atau personalia, terutama guru merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan Islam. Proses pendidikan Islam tidak akan berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada oleh pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik Fajdar, “Al-thariqah ahammu min al-maddah walakinna al-muddaris ahammu min al-thariqah (metode lebih penting daripada materi, tetapi guru lebih penting daripada metode)”.[3]

Islam mengajarkan manusia untuk bekerja keras, seperti tersebut dalam Al-Qur’an surat At-Taubah ayat :105.

È@è%ur (#qè=yJôã$# “uŽz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è!qß™u‘ur tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ( šcr–ŠuŽäIy™ur 4’n<Î) ÉOÎ=»tã É=ø‹tóø9$# Íoy‰»pk¤¶9$#ur /ä3ã¥Îm7t^ã‹sù $yJÎ/ ÷LäêZä. tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ  

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.[4]

Bekerja keraslah demi masa depan penuh dengan harmoni keseimbangan antara kesejahteraan dunia dan kebahagiaan akhirat, Al-Qur’an memberikan tuntunan dalam surat Al-Qashash ayat 77 :

Æ÷tGö/$#ur !$yJ‹Ïù š9t?#uä ª!$# u‘#¤$!$# notÅzFy$# ( Ÿwur š[Ys? y7t7ŠÅÁtR šÆÏB $u‹÷R‘‰9$# ( `Å¡ômr&ur !$yJŸ2 z`|¡ômr& ª!$# šø‹s9Î) ( Ÿwur Æ÷ö7s? yŠ$|¡xÿø9$# ’Îû ÇÚö‘F{$# ( ¨bÎ) ©!$# Ÿw =Ïtä† tûïωšøÿßJø9$# ÇÐÐÈ  

Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.[5]

Dalam makalah ini akan dikemukakan konsep relatif mutu, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, strategi pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia dan faktor-faktor  penentu produktivitas sumber daya manusia.

B.  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :

1.    Bagaimana konsep relatif mutu ?

2.    Bagaimana fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ?

3.    Bagaimana strategi pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia ?

4.    Bagaimana faktor-faktor penentu produktivitas sumber daya manusia ?

C.  Tujuan Pembahasan

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka penulis dapat menentukan tujuan pembahasan sebagai berikut :

1.    Untuk mengetahui konsep relatif mutu.

2.    Untuk mengetahui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

3.    Untuk mengetahui strategi pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia.

4.    Untuk mengetahui faktor-faktor penentu produktivitas sumber daya manusia.

D.  Batasan Masalah

Berdasarkan tujuan pembahasan masalah  tersebut di atas, maka penulis dapat menentukan batasan masalah sebagai berikut :

1.    Konsep relatif mutu.

2.    Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

3.    Strategi pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia.

4.    Faktor-faktor penentu produktivitas sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Konsep Relatif Mutu

Mutu dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang memuaskan dan melampaui keinginan dan kebutuhan pelanggan. Definisi ini disebut juga dengan istilah, mutu sesuai persepsi (quality in perception). Mutu ini bisa disebut sebagai mutu yang hanya ada di mata orang yang melihatnya. Ini merupakan definisi yang sangat penting. Sebab, ada satu resiko yang seringkali kita abaikan dari definisi ini, yaitu kenyataan bahwa para pelanggan adalah pihak yang membuat keputusan terhadap mutu. Dan mereka melakukan penilaian tersebut dengan merujuk pada produk terbaik yang bisa bertahan dalam persaingan.[6]

Lembaga pendidikan merupakan suatu lembaga yang menghasilkan produk dalam bentuk jasa, maka jasa yang ditawarkan oleh pendidikan harus sesuai dengan spesifikasinya, sesuai dengan tujuan dan manfaat, tanpa cacat, dan tentunya selalu baik sejak awal. Jasa yang ditawarkan oleh pendidikan tentulah memberi kepuasan kepada pelanggan, memenuhi kebutuhan pelanggan, dan menyenangkan pelanggan.

Mutu dapat juga digunakan sebagai suatu konsep relatif. Pengertian ini digunakan dalam Total Quality Management (TQM). Definisi relatif tersebut memandang mutu bukan sebagai suatu atribut produk atau layanan, tetapi sesuatu yang dianggap berasal dari produk atau layanan tersebut. Mutu dapat dikatakan ada apabila sebuah layanan memenuhi spesifikasi yang ada. Mutu merupakan sebuah cara yang menentukan apakah terakhir sesuai dengan standar atau belum. Produk atau layanan yang memiliki mutu, dalam konsep relatif ini tidak harus mahal dan eksklusif. Produk atau layanan tersebut bisa cantik, tapi tidak harus selalu demikian. Produk atau layanan tersebut tidak harus spesial, tapi ia harus asli, wajar, dan familiar.[7]

Definisi relatif tentang mutu tersebut memiliki dua aspek :

1.    Quality Assurance System/Mutu bagi produsen.

Mutu bagi produsen bisa diperoleh melalui produk atau layanan yang memenuhi spesifikasi awal yang telah ditetapkan dalam gaya yang konsisten. Para produsen menunjukkan bahwa mutu memiliki sebuah system, yang memungkinkan roda produksi menghasilkan produk-produk yang, secara konsisten, sesuai dengan standar atau spesifikasi tertentu. Sebuah produk dikatakan bermutu selama produk tersebut, secara konsisten, sesuai dengan tuntutan pembuatnya.[8]

2.    Quality in Perception/Mutu bagi pelanggan.

Mutu bagi pelanggan merupakan sesuatu yang memuaskan dan melampaui keinginan dan kebutuhan pelanggan. Pelanggan akan selalu membayar lebih untuk mutu yang baik, tanpa menghiraukan tipe produknya.[9]

B.  Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Manullang dalam Baharuddin dan Moh. Makin menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara garis besar dapat dideskripsikan, sebagai berikut:

1.    Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia

Secara spesifik perencanaan SDM melibatkan kegiatan forecasting (memperkirakan) kebutuhan SDM suatu organisasi (personalia lembaga pendidikan), sekaligus merencanakan langkah-langkah pemenuhannya. Hal ini dilakukan untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personalia yang diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan waktu dan tempat di mana mereka akan bekerja.[10]

Secara umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM. Selain itu, juga bertujuan untuk mengembangkan program-program dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan organisasi. Agar tujuan tersebut tercapai, maka perlu adanya job analysis, yakni proses pendeskripsian dan pencatatan tentang jabatan /pekerjaan yang didasarkan pada uraian pekerjaan (job description) yang meliputi komponen-komponen, seperti: tugas-tugas, tujuan, tanggung jawab, kondisi kerja dan karakteristiknya. Setelah itu, dibuatlah job specification (spesifikasi jabatan) yang memuat uraian tentang keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta kepribadian yang diperlukan individu untuk melaksanakan jenis jabatan tertentu.[11]

Manajer lembaga pendidikan Islam harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan lembaga ke depan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai. Dalam melakukan perencanaannya manajer harus mempertimbangkan jumlah pegawai yang direncanakan, keahlian apa yang dibutuhkan, tingkat pendidikan apa yang sedang dibutuhkan, jenis ketrampilan macam apa yang menjadi kebutuhan, dan lain sebagainya.[12]

2.    Pengadaan staf (sumber daya manusia)

Setelah perencanaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjutnya organisasi berusaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah dan karakteristik personalia yang diperlukan. Imron yang dikutip oleh Baharuddin dan Moh. Makin menyatakan, aktivitas pokok fungsi pengadaan antara lain pelaksanaan rekrutmen calon tenaga (job applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan penugasan/penguasaan staf. [13]

Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dalam berbagai segi, antara lain memilki iman yang kuat, jujur, amanh, disiplin, cerdas, terampil, cekatan, mudah tanggap terhadap persoalan, tanggung jawab, mempunyai rasa memilki dan mampu mengembangkannya, tidak banyak bicara tetapi banyak kerja, berpengalaman, mampu menghargai orang lain, dan mudah bergaul. Sementara itu, orang yang paling memenuhi kualifikasi-yanh berarti memiliki peluang yang paling besar untuk bias diterima sebagai pegawai-adalah orang yang berpotensi tertinggi bias melampaui standar minimal yang dipersyaratkan, baik berupa kesehatan, tingkat pendidikan, keahlian, kepribadian, dan sebagainya.[14]

Rekrutmen adalah usaha mencari dan mendapatkan calon tenaga kerja yang potensial dengan jumlah dan mutu yang memadai, sehingga organisasi dapat memilih personalia yang benar-benar cocok dengan kebutuhan jabatan yang tersedia. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang dapat diangkat sebagai staf berdasarkan kepentingan individu dan organisasi untuk jangka pendek dan panjang. Sedangkan penempatan merupakan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai atau anggota organisasi tersebut.[15]

3.    Penilaian prestasi kerja dan kompensasi

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), menurut Rowland and Ferris yang dikutip oleh Baharuddim dan Moh. Makin adalah cara menentukan beberapa produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan mendapat keuntungan.[16]

Penilaian terhadap pegawai merupakan hal yang sangat penting, baik bagi lembaga pendidikan Islam maupun bagi pegawai itu sendiri. Penilaian itu tentunya harus dilakukan secara transparan, obyektif, dan akurat. Sebab, seharusnya penilaian didasarkan pada prestasi individu secara riil tanpa ditambahi dan dikurangi. Penilaian mencakup ruang lingkup kecakapan, kemampuan, keterampilan, kedisiplinan, dan sebagainya. Bagi pegawai negeri, penilaian dilakukan dengan sangat teratur melalui DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, an kepemimpinan.[17]

Dengan penilaian kinerja karyawan seperti ini, sangat dimungkinkan terbangun etos kerja dan penciptaan produk yang baik sekaligus. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah:

(a)      Pengembangan manajemen.

(b)     Pengukuran dan peningkatan prestasi.

(c)      Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi.

(d)     Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan.

(e)      Media komunikasi antara atasan dan bawahan.[18]

Atas dasar hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi harus dilaksanakan secara sesuai dan tepat, seperti:

(a)      Mengadministrasikan gaji dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan.

(b)     Menyediakan system pembayaran gaji berdasarkan prestasi.

(c)      Mengatministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi kepada para personalia. [19]

Kompensasi merupakan imbalan yang dapat berwujud uang dan diberikan secara berkesinambungan. Misalnya, gaji, tunjangan, fasilitas perumahan, insentif, kendaraan, dan lain-lain. Kompensasi merupakan salah satu tanatangan yang harus dihadapi manajemen. Manajemen harus ekstra hati-hati menghadapi masalah ini karena sangat sensitif. Para pegawai juga mempunyai kecenderungan serba kurang dan suka membandingkan kelebihan kesejahteraan yang diberikan lembaga pendidikan lain. Sementara itu, dalam hal-hal tertentu minimnya kesejahteraan dalam lembaga lain tidak pernah dibandingkan dengan kelebihan di lembaga sendiri.[20]

Kesejahteraan ini bisa bersifat material maupun nonmaterial. Kesejahteraan material misalnya, berbentuk uang atau barang, sedangkan kesejahteraan nonmaterial berwujud seperti pujian, kecepatan dalam memberikan gaji, penghormatan, dan sebagainya.[21] Cara pemberian gaji kepada para pegawai dalam Islam telah digariskan sesuai dengan sabda Nabi Muhammad SAW:

اعطوا الاجيراجره , قبل ان يجف عرقه

“Berilah upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering”.[22]

4.    Pelatihan dan pengembangan

Fungsi ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam belajar. Kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut perlu dilandasi prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yakni: motivasi individu, pengakuan perbedaan individual, kesempatan untuk melakukan kegiatan praktis, penguatan (reinforcement) tujuan dan situasi belajar, serta semangat untuk penstranferan pengetahuan.[23]

Dua model program pelatihan dan pengembangan yang dapat dilaksanakan adalah:

(a)      On the job programs, yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.

(b)     Off the job programs, yakni model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan.[24]

Ada tiga jenis keterampilan yang bisa dilakukan oleh para manajer dalam program pelatihan dan pengembangan, yakni (a) teknis dan professional, (b) interpersonal, seperti pemahaman memotivasi kerja personalia, efektifitas hubungan dan sensitivitas (kepekaan hubungan), (c) manajerial dan administratif, seperti pemahaman akan kompleksitas lembaga pendidikan, merumuskan tujuan dan sasaran organisasi, memecahkan masalah dan melaksanakan pengawasan.[25]

Pegawai yang telah dimiliki lembaga pendidikan Islam, baik yang berstatus pegawai negeri maupun swasta, harus diberi wahana untuk proses pembinaan dan pengembangan. Pembinaan lebih berorientasi pada pencapaian staandar minimal, yaitu diarahkan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada pengembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk menfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi lagi.[26]

5.    Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif

Suatu lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia perlu pemeliharaan dengan memberikan penghargaan dan menyediakan kondisi kerja yang menarik, sehingga membuat mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan dan mempertahankan hubungan kerja yang efektif dengan para personalia, sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif.[27] Sehubungan dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja, yaitu:

(a)      Mengakui dan menghargai hak-hak para personalia

(b)     Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para personalia di dalam lembaga pendidikan tersebut

(c)      Melakukan negoisasi dan menyelesaikan komplain dengan para personalia maupun organisasi yang mewakili mereka.[28]

Maka dari itu, manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi pendidikan harus dikelola secara efektif, sehingga mampu menjadikan organisasi pendidikan tersebut bisa bertahan dan sukses. Imron Arifin yang dikutip oleh Baharuddin dan Moh. Makin menyatakan, organisasi pendidikan dapat menghasilkan suatu produk dan jasa yang berkualitas. Hal demikian menggambarkan bahwa potensi yang dimiliki manusia merupakan faktor penting bagi keberhasilan suatu organisasi pendidikan. Tanpa sumber daya manusia, barangkali system dan infrakstruktur secanggih apapun tidak akan dapat menjalankan roda organisasi pendidikan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan komponen vital dalam pencapaian tujuan organisasi pendidikan.[29]

C.  Strategi Pengembangan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia

Dalam puncak peringatan hari guru, Presiden Susilo Bambang Yudhoyono melontarkan kritik terhadap guru. Dikatakan, guru yang sudah lulus sertifikasi dan meningkat kesejahteraannya belum mampu meningkatkan kualitasnya (Jawa Pos, Kamis 1 Desember 2011). Kemudian, Mr Pecut Jawa Pos memberikan komentar mengenai pernyataan Presiden SBY dengan kalimat yang lugas dengan menyebut guru sebagai Pahlawan tanpa Kemajuan.[30]

Strategi yang langsung berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikaan yang lebih efektif adalah kesejahteraan, pendidikan prajabatan calon tenaga kependidikan, rekrutmen dan penempatan, pembinaan mutu tenaga kependidikan, dan pengembangaan karier.[31]